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任職資格體系設計

內訓講師:陳琦 需要此內訓課程請聯系中華企管培訓網
任職資格體系設計內訓基本信息:
陳琦
陳琦
(擅長:人力資源 )

內訓時長:2天

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內訓咨詢熱線:010-68630945; 88682348

內訓課程大綱
第一模塊:明確理念打基礎
一、任職資格與五大觀點的區別與聯系
   與國家職業資格的區別
   與績效管理的區別
   與崗位說明書的區別
   與勝任力模型的區別

二、任職資格體系的定義
   一個觀點
   一個核心
   一套循環
三、建立任職資格體系的目的
   五個目的

四、任職資格體系的作用
   提升組織職業化水平
   成果經驗的模塊化
   提升員工職業生涯空間
   拓展激勵雙通道
   為能力評價提供客觀依據
   牽引員工正確的做事
   建立有針對性的培訓體系
五、任職資格體系的模型
   NVQS英國模型
   SAT法國模型
   FKPA中國模型
 
第二模塊:基于流程定標準
一、基于流程的任職資格說明
二、任職資格體系開發流程
1、識別關鍵業務流程
   案例:某醫藥企業的關鍵業務流程
   練習:歸納提煉企業的關鍵業務流程
   討論:職位族的劃分
   案例:某科技企業的職位族劃分
2、定義成功行為要素
   提煉關鍵行為項
1)     行為取向
2)     行為過程
3)     行為結果
案例:關鍵行為項的編寫要求
   提煉必備知識項
案例:必備知識項的注意事項
   提煉核心技能項
案例:核心技能項的描述技巧
3、等級劃分/級別定義
       表格:級別差異唯獨示意圖
4、形成行為辭典
       案例:角色定義、經驗定義、素養定義
       演練:職位族的行為辭典組成表
 
第三部分:行為測評掌認證
一、任職資格認證五部曲
二、認證答辯的程序
三、評價任職資格標準的技巧
1、STAR-行為面試
       案例:行為面試法評價員工任職資格
2、其他測評方法
1)     考核
2)     驗證
3)     評價會
3、晉升評定要求
       討論:實施要點及注意事項
 
第四模塊:鞏固成果巧應用
一、任職資格體系的應用
二、鞏固成果的具體實施
1、招聘——人崗匹配、精準選人
2、培訓——分層分級、逐個實施
3、績效——等比分配、有效閉環
4、薪酬——能力付薪、專業激勵
5、競聘——能者就上、形成梯隊
6、職業——雙向通道、發展同步
 
第五模塊 績效管理
一、部門績效考核內容
1、部門考核的提取原則
             知識:關聯性、關鍵性、共識性、時空性
             問題:部門考核的分數是怎么來的?
             點評:80/20法則

2、領導層對部門考核的關注點
3、部門對自身考核的關注點
             知識:資源、達成、兌現
             演練:分解部門級績效考核內容

二、崗位績效考核內容
1、崗位考核內容的兩種提取方法
             知識:基于戰略、基于崗位職責
             案例:三人種樹的職責
             方法:崗位職責提煉
             演練:編制崗位說明書
2、崗位考核的目標設定
             知識:從SMART到SAIL的轉變
             案例:某企業的SAIL目標執行設計
3、領導層對崗位考核的關注點
4、崗位職責對自身考核的關注點
             演練:根據崗位職責提取考核內容

三、績效考核辦法
1、常見考核法的解析
             知識:KPI  KPA  OKR
             案例:某企業的常見考核法
2、KPI法
             問題:KPI的缺點與不足
             工具:KPI的指標庫模版
             方法:四種KPI提取法
             案例:某企業的KPI的考核指標體系
             演練:部門級與崗位級的KPI考核指標的建立
3、KPA法
             知識:KPA的定性考核
             案例:某企業的KPA
             工具:KPA考核膜拜
             演練:崗位級KPA指標
4、績效考核的注意事項
5、績效考核細節處理
             知識:基本目標與挑戰目標
             案例:某企業的考核信息的收集
             問題:績效考核的扣分項與加分項
             知識:設計權重
             演練:編制績效考核表

四、績效面談與輔導
1、績效面談的基本流程
2、績效面談的作用
3、績效面談要準備什么?
             演練:績效面談技巧與策略制定
             知識:績效面談的準備
             方法:績效面談的策略設計
4、績效面談的開場
5、績效面談談的內容
             告知成績、自我評價
             給予賞識、肯定激勵
             直面問題、改善不足
             設定目標、行為驅動

五、績效結果的應用
1、績效結果與招聘選拔
2、績效結果與薪酬調整
3、績效結果與培養發展
4、績效結果與職務調整
5、績效結果與組織學習
 
第六模塊 寬帶薪酬設計
1、崗位信息梳理
(1)根據公司戰略及經營規劃、梳理公司組織結構、確定部門、崗位設置
(2)梳理(編制)崗位說明書
(3)劃分崗位序列
(以上各步驟均提供咨詢項目實例參考,案例講解)

2.實施崗位價值評估
(1)構建評估模型、評估打分表
(2)實施崗位價值評估
(3)得分排序篩選
(4)確定職等表
(5)撰寫崗位價值評估報告
(以上各步驟均提供咨詢項目實例參考,案例講解)

3.薪酬分析
(1)薪酬調查(內外、同行值、社會平均值)
(2)撰寫薪酬分析報告
(3)厘定薪酬策略(定位、付酬理念)
(4)確定薪酬政策線

講師 陳琦 介紹
中華企管培訓網特聘講師
人力資源實戰派講師
魅力人力資源職場管理締造者
新生代人力資源管理培訓師典范
管理溝通哲學踐行者
 
資歷與背景:
南京大學管理專業畢業;
江蘇培訓行業聯誼會常務理事;
江西省人才市場高級人力資源總導師;
名師學院人力資源學院研究員;
新生代人力資源管理培訓師典范;
魅力人力資源職場管理締造者;
中國人力資源開發研究會高級注冊培訓師;
人力資源和社會保障部高級人力資源管理師及企業培訓師;
從事新時代人力資源管理咨詢及培訓工作多年,具備豐富咨詢與培訓經驗。
 
服務背景與研究成果:
香港興企管理培訓學院客座講師;
北京大學MBA江西總裁班特聘講師;
江西省人才市場高級人力資源總導師;
中華講師網500強講師;
管理漏斗模型實戰講師;
最佳服務模式體系締造者;
5年外企人力資源管理經驗;
3年大型民企培訓總監經驗;
3年職業經理人從業經驗;
5家企業人力資源內控體系管理咨詢師;
研發成果:薪酬計薪計算公式/職能部門績效量化公式/面試簡歷真偽鑒別波谷圖,等;

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